今後の採用活動について思うこと

上記をご覧ください。あるサイトでの採用フォームです。注目すべきは各SNSでのフォロワー数を申告する点です。今後このような項目が採用活動で増えてくると予測してます。

数年前から思っていたこと。それは採用活動での履歴書の役割と面談です。結論からするとあまり意味ないなあと正直思ってました。私はアリゾナの大学院を卒業する際ボストンで就活をしておりました。いまから24年前のことです。日本式の履歴書を出そうとしてアメリカ人の友人に意見を聞いたことがありました。その時の彼の意見は『なんじゃこりゃ』でした。次に彼の口から出てきたのは『タダシの人生はこんなにうすっぺらなのか？』でした。

カチンときましたねなめてんのか？と今から四半世紀前ですら個人を対外的に売り込むためには物心ついた中学生のころからどんな活動を学校で行い教師にどのように評価されて部活動での活躍を多少（笑笑）盛って、アルバイトは何をしてどう評価されていたかを克明に書くのが当たり前。自分はこんなに優秀なのだから採用しないと損ですよとアピールするのが正しいのだと教わりました。

帰国して採用側に回りあらためて「日本式」採用活動をしてこのやりかたで採用を決めていいのだろうか悩み学生と食事会をしたり飲み会をしたり会社のイベントに参加してもらい工夫を繰り返してきました。

そうこうしているあいだに我が社のおかれる立場も変化してきました。 CM、チラシでバンバンにマスメディアを使って宣伝することがなくなり店舗数も減りました。簡単にいうと企業としてのちからも弱くなりました。そんな中で希望する学生をどうやって採用したらいいのか分からなくなることもありました。

それくらい日本式履歴書に網羅されている情報は少なくまた面談は自分を精一杯よく見せようとするパフォーマンス大会になってきた気がしてなりません。まあそんな中でいかに面談の最中に本音を見つけ出すかが採用担当の力であるのも事実ですが…。

色々悩む中で2年ほど前聞いた採用方法がじつは SNSだったのです。デジタルタトウなんて怖い言い方もありますがその人がSNSでどんな発言しているかで人となりがわかるというのです。しかも一方的な発言だけでなく発信内容がどれだけの人に支持されているかの客観的バロメーターがフォロワー数。

先ほど話したように企業そのものの力だけでは足らなくなった状況では働く人に協力を求めなければならなくなります。簡単に言えば人気の高い人は欲しいけど人気のない人を採用しても手助けになってくれそうもないという判断です。

これまで日本の中小企業の採用は能力がなくても会社の社員教育でなんとかしますというスタンスでした。今後は力人気のある人は是非当社へということになるのかもしれません。一般に大学卒業が２２歳としてそれまでの間何をしてきたかが問われます。特別専門がないとか得意技趣味がないというのは就職が難しくなるのかもしれません。

子を持つ親としてもこの話はしっかり話そうと感じてます。